Importancia de empatar el qué, el cómo y el quién

Para que una organización  funcione todas sus piezas deben encajar, es como un rompecabezas,  cuando unes cada pieza logras ver la imagen completa que forma, lo mismo ocurre con la organización cuando cada persona reúnes las competencias necesarias contribuye a la misión y la visión ,  por medio de sus resultados.

Seguramente al armar el rompecabezas lograremos ver estos 3 factores y la buena noticia es que para cada uno de ellos, existen herramientas que nos pueden ayudar a identificarlos  y aterrizar en acciones concretas

  1. El qué: Definir la visión, diseñar los resultados clave esperados ¿Qué desea lograr la organización? ¿Dónde se ve?, la herramienta sugerida es realizar un FONA que nos permita saber por medio de las Fortalezas, Oportunidades, Necesidades y Amenazas en qué es lo que debemos seguir haciendo y qué es lo que debemos mejorar.
  2. El cómo: Definir la estrategia, planificar acciones que permitan cumplir el qué, para ello es importante responder a la interrogante ¿Cómo lo podemos lograr? ¿Qué debemos hacer para llegar ahí donde nos vemos? ¿Cuándo lo vamos a hacer? ¿Cómo lo vamos a medir? Una herramienta sugerida para este factor es un Tablero o Mapa de Control, que nos permita ir dando un seguimiento a cada acción y realizar ajustes preventivos cuando se requiera.
  3. El quién: Definir perfiles, características y competencias que necesitamos que tengan cada uno de los colaboradores ¿Qué necesito que tengan los nuevos colaboradores? ¿Qué competencias necesito desarrollar en el personal actual? ¿Cuáles son las brechas entre los resultados actuales versus los esperados? Por último, para este factor existen las pruebas psicométricas las cuales complementan a la observación, es decir, lo que puedo ver de una persona a través de los comportamientos que percibo. Las pruebas psicométricas nos ayudan a ver la parte inferior del iceberg de la persona, eso que no podemos ver, pero que necesitamos saber si ahí está.

Quiero extenderme en esto  factor, agregando que, una prueba psicométrica no define, no etiqueta, simplemente nos brinda una tendencia y nos da luz en aquellas características que no logramos ver e identificar en un ser humano. También las pruebas psicométricas permiten evaluar al quien (candidato)  en un proceso de Selección,  pero  también, deben ser utilizadas para evaluar al quien (colaborador) que ya forma parte de la organización, lo cua nos permite diseñarle un plan de formación y cierre de brechas que le  fortalezca y le beneficie en su productividad y por ende que impacten positivamente en el qué y el cómo.

Por lo tanto, vemos que cada uno de estos factores implica un proceso, un diseño, una idea y sobretodo agilidad, también requiere de herramientas que faciliten el obtener la información que necesitamos.

Bien dice la frase: “No se puede gestionar lo que no se mide”

Atendiendo que, cuando medimos debemos estar convencidos y seguros de hacer algo con esa información, porque de nada nos servirá saber el qué, el cómo y el quién, si no estamos dispuestos a hacer los cambios necesarios en la estrategia y planificación.

La mayoría de veces digo: “El resultado en un informe no es lo más relevante, lo más relevante es lo que estoy dispuesta a hacer con él”

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